醫(yī)藥企業(yè)人力成本管理論文

前言：本站為你精心整理了醫(yī)藥企業(yè)人力成本管理論文范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

1相關理論背景概述

1.1“人力成本”的定義在會計學科發(fā)展迅速的美國，人力資源會計學家EricG.Flamholtz將“人力成本”定義為“：為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。”對于我國企業(yè)來說，所謂“人工成本”指的是企業(yè)因使用勞動力而發(fā)生的各項費用的總和，其組成主要包括從業(yè)人員勞動報酬、各項保險費用、福利費用、教育經費、勞動保護費用、住房費用、工會經費、招聘解聘費等。現今許多經濟發(fā)達的國家，人力資源會計已經成為會計學科體系和人力資源管理理論都非常重視的領域，且發(fā)展的日益成熟。

1.2人力成本管理的必要性人力成本是企業(yè)成本的重要組成部分，隨著經濟的發(fā)展，該部分成本逐漸成為影響企業(yè)經濟效益和市場競爭力的重要因素之一。據首席財務官研究中心、美世人力咨詢公司共同調查的信息表明，越來越多的公司將接近40%的收入花費在雇員身上，但這卻是公司管理層最不了解的一部分公司成本。人力成本管理已經成為了信息管理不可缺少的一項活動，而信息管理可以為決策者制定管理計劃提供指導（HughBucknall，2007）。現今許多經濟發(fā)達的國家，人力資源會計已經成為會計學科體系和人力資源管理理論都非常重視的領域，且發(fā)展的日益成熟。在我國，伴隨著經濟的不斷發(fā)展，市場競爭日益激烈，對于人力成本的投入也成為現代企業(yè)越來越關注的領域。與此同時，不斷發(fā)展的會計學科體系也逐漸將觸角深入人力資源管理領域，對于擁有知識和能力的人力資源納入會計體系中進行報告，反映企業(yè)內人力資產的擁有及變動情況，正確全面的獲取企業(yè)財務狀況，做出綜合的企業(yè)實力評價，進而幫助內部及外部信息使用者做出正確的經濟決策。

1.3人力成本管理與控制方法在對于企業(yè)價值最大化目標追求的過程中，人力成本管理與控制就是要處理好人力資本投入與企業(yè)獲得長遠發(fā)展二者之間的關系。在保障員工權益的同時，確保經濟效益與產品在市場上的競爭力，尋求最佳的人力成本投入。當代企業(yè)進行人力成本管理所采用的主要是指標法，即將人力成本與經濟效益聯系起來，從總量和增量方面進行控制與管理。具體運用的過程中“，比率控制”與“彈性控制”兩種方法運用的較為廣泛。“比率控制”是指從分配水平的角度控制人力成本，將人力成本與經濟效益結合，通過以勞動分配率、人事費用率和人工成本占總成本比重三這個比率指標為參照，結合行業(yè)平均值，衡量企業(yè)的人力成本管理水平，促使企業(yè)更好地兼顧個人與企業(yè)之間的利益關系，保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。“彈性控制”主要針對人均人工成本的利潤彈性、人均人工成本的銷售收入彈性和人均人工成本的總成本彈性三個方面來考慮成本的變化，并關注其變化的速率，運用上更具有科學性。兩種方法各有長短，互為補充，在應用的過程中，企業(yè)通常將兩種方法加以組合進行對比，從數據的角度加以分析與總結，促進人力成本的管理與控制。

2我國長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)人力成本管理現狀

我國的醫(yī)藥產業(yè)規(guī)模化自20世紀九十年代在長三角地區(qū)崛起，21世紀初期，國際醫(yī)藥資本向長三角地區(qū)匯聚。該地區(qū)的上海、江蘇、浙江緊密相鄰，人緣相親，文化相同，經濟相融，是我國最具活力與競爭力的經濟區(qū)域之一。浙滬寧也積極利用區(qū)位優(yōu)勢和發(fā)揮擁有資本市場的功能優(yōu)勢，積極致力于打造長三角現代醫(yī)藥工業(yè)航母。因此，該地區(qū)齊集著代表中國最先進水平，最強實力的多家內資醫(yī)藥企業(yè)，引領著中國其他地區(qū)的內資醫(yī)藥企業(yè)向國際化水平發(fā)展，并與聚集于該地區(qū)的外資大型醫(yī)藥企業(yè)展開競爭。在機遇與挑戰(zhàn)并存的行業(yè)大背景下，對于人才的科學管理，對于人力成本的合理投入，成為我國內資醫(yī)藥企業(yè)在發(fā)展與競爭的過程中所面臨的重要問題。

2.1我國長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)人力資源現狀內資醫(yī)藥企業(yè)一改以往的粗放型經營模式，隨著“人力資源管理”思想的進入與推廣，醫(yī)藥企業(yè)將人力資源視為重要的財富，并逐漸向人力資源開發(fā)為主線的“內涵式發(fā)展道路”轉軌。

2.1.1專業(yè)人才需求逐年上升，高端人才難覓在長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)人才招聘的初始環(huán)節(jié)，對于專業(yè)人才的篩選成為招聘的重點。企業(yè)對于受過高等專業(yè)教育的人才逐年擴大，由近年來長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)招聘人員的數量來看，專業(yè)的市場營銷人員和研發(fā)人員的需求最大。同時，大量的招聘應屆生使得整體企業(yè)的隊伍呈現年輕化，在與國際性外資醫(yī)藥企業(yè)競爭的過程中，經驗實力差距較大。因此對于研發(fā)團隊，營銷團隊以及質量監(jiān)管部門的管理型高端人才的需求仍然難以得到滿足。

2.1.2人力資源部門的角色轉型傳統(tǒng)意義上的人力資源管理部門職責偏重于人事行政，處理日常招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務性工作。隨著人力資源部門職責的不斷完善，新人入職培訓以及員工后續(xù)教育培訓等也納入到日常工作中，但是目標性不構成體系，與企業(yè)部門間的協(xié)調溝通不足，導致人力資源部門的工作效率低下，人才招聘過程中問題重重。對于長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)而言，無論是從合理運用人才的角度，還是從提高企業(yè)管理效率和人力成本管理效率的層面，與企業(yè)各個業(yè)務部門的充分溝通與合作會成為人力資源管理部門工作的重點之一。這一挑戰(zhàn)也推動著現代內資醫(yī)藥企業(yè)人力資源部門角色的轉變。

2.1.3人才流失問題迫在眉睫對于長三角地區(qū)的內資企業(yè)而言，其競爭壓力遠大于其他地區(qū)，各種類型的醫(yī)藥企業(yè)云集，來自國外的競爭對手實力雄厚，管理先進，人才眾多，企業(yè)文化深厚，并且有相對完善的培訓管理機制。這對于各類型的人才而言，除去外資醫(yī)藥企業(yè)給出的高薪這一因素，可能這些因素也具備非常大的吸引力。盡管長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展在全國的內資醫(yī)藥企業(yè)中已經處于領先的行列，但是許多機制和管理都在不斷完善的過程中，這使得近年來內資醫(yī)藥企業(yè)高端人才主動離職率始終居高不下，這一問題也成為內資醫(yī)藥企業(yè)亟待解決的重點。

2.2我國長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)人力成本管理現狀內資醫(yī)藥企業(yè)的人力成本管理主要體現在薪酬總和各個組成部分的管理中，包括基本工資（12個月）、定額獎金（第13個月）、現金津貼，浮動收入和強制性或參考性福利。根據近5年的《中國統(tǒng)計年鑒》與長三角地區(qū)的統(tǒng)計年鑒數據顯示，我國長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)人力成本管理過程中呈現出以下三個特點：

2.2.1薪酬增幅小，企業(yè)增薪謹慎近年來，我國宏觀經濟發(fā)展相對平穩(wěn)，GDP增長水平一直保持在7.6%左右，而整體薪資增長速度也繼續(xù)保持在8.5%左右的水平。在這樣的大環(huán)境下，長三角地區(qū)的內資醫(yī)藥企業(yè)的薪酬增幅卻略顯落后，由于行業(yè)競爭的加劇，以及抗風險能力較低，尤其對于高端管理人才的薪資增幅上略顯不足，考慮到對于高端銷售人員以及高層管理人才成本投入以及該層次人員離職率的考慮，企業(yè)對于該部分人員的增薪政策制定的相對謹慎，以減少企業(yè)的經營風險。

2.2.2內資醫(yī)藥行業(yè)內薪酬水平差異較大由于發(fā)展步伐的不統(tǒng)一，使得不同規(guī)模大小的內資醫(yī)藥行業(yè)中各個企業(yè)薪酬水平差異較大。長三角地區(qū)領先的內資醫(yī)藥企業(yè)由于市場規(guī)模成熟，競爭力較強，為了與國外醫(yī)藥企業(yè)更好的競爭，該類型企業(yè)在薪酬制度與管理上盡量縮小與外資領先醫(yī)藥企業(yè)的距離，薪酬水平較高。而該地區(qū)中仍存在相當數量的中小型內資醫(yī)藥企業(yè)，由于受到其自身規(guī)模和發(fā)展的限制，其薪酬水平無法與領先內資醫(yī)藥企業(yè)達成一致，從而拉低了長三角地區(qū)整體薪酬水平。

2.2.3與外資醫(yī)藥企業(yè)相比，薪酬競爭力較弱在人力成本管理過程中，長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)雖始終領跑整個中國內資醫(yī)藥企業(yè)水平，但是，與該地區(qū)外資醫(yī)藥企業(yè)相比，薪酬競爭力仍然較弱。尤其是對于高端管理人才的人力成本投入上，如高級專業(yè)技術人員、中高層管理人員和高級銷售人才，明顯低于外資醫(yī)藥企業(yè)同級人員的成本投入。這一現狀也成為了導致內資醫(yī)藥企業(yè)高端人才流失的原因之一。內資醫(yī)藥企業(yè)若想獲得長遠的發(fā)展，爭取大量得力的高端人才，增強自身薪酬競爭力需要納入到人力成本管理過程中重點考慮。從人力資源管理的角度出發(fā)，協(xié)調好各個級別層次的人才成本投入，才能夠促進整個企業(yè)經營的長遠良性發(fā)展。對于長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)而言，面對如此激烈的行業(yè)競爭，在企業(yè)內部實施人力成本管理，其主要目的是需要改善職工工資與福利待遇。現狀中所體現出來的問題亟待該地區(qū)的內資醫(yī)藥企業(yè)去正視并加以控制。從人力成本管理控制的角度，企業(yè)需要做的是降低人力成本在總成本中的比重，增強產品的競爭能力；降低人力成本在銷售成本與勞動分配率中的比重，提高人力資源的開發(fā)能力。只有通過提高人力成本的投入產出比，才能提升人力成本的投入效益，達成企業(yè)經濟效益目標。

3新競爭環(huán)境下加強長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)人力成本管理對策

隨著技術主導性地位的凸顯，為了更好地應對國際性外資醫(yī)藥企業(yè)的挑戰(zhàn)，長三角地區(qū)的內資醫(yī)藥企業(yè)逐步形成了以產業(yè)群體、研究開發(fā)、孵化創(chuàng)新、教育培訓、專業(yè)服務為核心的現代化生物醫(yī)藥技術創(chuàng)新體系，經營中擴張速度放緩，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重點也從銷售逐漸轉向生產和研發(fā)。在新競爭與發(fā)展環(huán)境下，面對現有人力資源管理與人力成本管理現存的挑戰(zhàn)與問題，長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)應該如何從人力成本管理的角度提升企業(yè)的經濟效益，提高自身競爭力，成為其需要正視的問題。

3.1平衡長短期激勵機制，增強薪酬競爭力面對與外資企業(yè)間薪酬競爭力不足而導致的中高端人才流失的問題，長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)可以將長期激勵作為增強中高端人才薪酬競爭力的重要措施。長期激勵不僅有節(jié)稅的功能，同時也可以補充現金薪酬不足。根據業(yè)務發(fā)展情況來選擇高管長期激勵工具，結合資本市場杠桿是高管和股東利益一致化，增強高管對企業(yè)的責任感和忠誠度。制定適當的中高層管理人才的激勵制度，保證核心人員隊伍的穩(wěn)定，有效保證企業(yè)的競爭力。

3.2將隱性人工成本顯性化，優(yōu)化人力成本結構現階段，我國許多企業(yè)已認識到人力成本貨幣化的重要性，只有通過對于勞動力進行成本計量，才能夠真實反映出企業(yè)對于人力成本的投入情況，便于企業(yè)加強人力成本管理與控制，因此，現階段醫(yī)保與社保改革過程中一系列的舉措，將有利于長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)在人力成本管理與控制中工作的深入。

3.3對于研發(fā)部門的作用提升，健全比率和彈性控制指標隨著現有長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略重點的轉移，生產和研發(fā)中的人力成本的管理成為重要的方面。加強生產與研發(fā)部門人力成本的監(jiān)督，明確支出方向，不斷改善費用支出結構。通過結合實際成本數值與標準比率、行業(yè)平均指標的對比，找出自身不足，降低消耗，從而有效控制產品成本，提高產品在市場上的競爭力。對于長三角地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)而言，實現有效的人力成本管理并不是一蹴而就的。在面對競爭激烈的國際市場，需要企業(yè)及時調整現有的人力成本管理體系，利用有效的控制方法，優(yōu)化資源配置，并注重結合我國當前的利好政策，從而有效的提高人力成本投入效率，保證該地區(qū)內資醫(yī)藥企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進其實現長遠有效的發(fā)展。

作者：孫文婷方麗華單位：南京中醫(yī)藥大學經貿管理學院安徽省蕪湖市市直機關財務服務中心